Как пройти собеседование и получить работу. Самые частые вопросы на собеседовании. Интервью по компетенциям.
В этом посте речь пойдет о так называемых вопросах по компетенциям или методике STAR. Ниже я объясню, почему она так называется. Название STAR имеет отношение к стратегии ответа на эти вопросы.
Итак, вопросы по компетенциям. Например,
«Вы пишите в своем резюме, что вы инициативны. Приведите пример, когда вы проявили инициативу. Что это была за ситуация? Как она развивалась? Опишите свою роль в этой ситуации. Чем все закончилось?»
И так же точно:
«Приведите пример успешных переговоров… пример разрешения конфликтной ситуации… совершенной вами ошибки… случая, где ваши развитые коммуникативные навыки привели к успеху».
Везде нужен пример. Конкретный, демонстрирующий ярко именно ту компетенцию, о которой вас спрашивают.
С одной стороны эти вопросы почти всегда вызывают сложности у кандидатов. С другой – эта методика очень популярна сейчас на интервью, особенно в западных компаниях. Некоторые рекрутеры проводят собеседование, используя только эти вопросы. Они просто составляют профиль должности – набор необходимых навыков, знаний, умений (т.е компетенций), личностных характеристик. А потом просят кандидата привести пример, который бы подтвердил, что у них все эти компетенции есть.
Сила этих вопросов и этой методики STAR в том, что если человек действительно компетентен в том, о чем он заявляет в своем резюме, и что требуется для позиции, то он сможет привести пример из своей практики. Если же он наврал, или не понимает до конца, что имеется в виду под какой-то компетенцией, то пример он привести не сможет, или же придется выдумывать что-то на ходу, а это очень хорошо видно и слышно. Или же он приведет некорректный пример. И рекрутер получит ясное представление о том, как человек понимает эту компетенцию, и как именно она у него проявлена.
Вопросы по компетенциям, т.е когда вас просят привести пример из вашей практики, вызывают сложность по нескольким причинам.
Первая. Людям просто сложно сходу вспомнить достойную ситуацию. Нужно время подумать. Когда я готовлю кого-то к собеседованию по этой методике, то мы перебираем много разных ситуаций. Нужно убедиться, что есть что рассказать, и что история звучит достойно – показывает вас с хорошей стороны. А если нет – то поменять ситуацию, вспомнить другую. Также важно как вы рассказываете, какие лингвистические конструкции вы используете, язык вашего тела во время рассказа. Об этом ниже. Короче, если вы хотите произвести впечатление своими примерами, здесь действительно нужна подготовка и тренировка.
И готовых ответов здесь нет. Как в случае обычных вопросов. Например, вы знаете, что вас обязательно спросят: «Почему вы ищете работу?» Вы смотрите в интернете, как покрасивее ответить, заучиваете и повторяете на собеседовании. Или «Что вас мотивирует?» То же самое – поискали в интернете, как лучше всего ответить, заучили, повторили на собеседовании.
В случае вопросов по компетенциям («Приведите пример, когда вы…») ситуация должна относится к вашей профессиональной деятельности, т.е если специалиста по продажам, бухгалтера и менеджера по логистике попросят рассказать рабочий случай, где они проявили ответственность, они не могут рассказать одно и то же. Специалист по продажам проявил ответственность в какой-то своей рабочей ситуации, бухагалтер – в своей, менеджер по логистике – в своей. Это будут три разные истории. Понимаете?
В этом сила этой методики. Ответы на вопросы по компетенциям трудно у кого-то или откуда-то перенять. Но их можно составить для себя самого. Но для этого нужно знать необходимые для вашей позиции компетенции и сесть и подготовиться – по каждой компетенции придумать ситуацию из области вашей деятельности.
Почему еще эти вопросы («Приведите пример, когда вы…» ) вызывают сложности. Отвечая на них нужно следовать определенной структуре ответа. Эта структура зашифрована в названии. Помните, методика называется STAR. По-английски это звезда. S означает ситуация. Т.е сначала нужно описать ситуацию. T это задача. После того, как вы описали ситуацию, необходимо сказать, какие задачи стояли перед вами, A – действие. После ситуации и задачи вы описываете свои действия подробно, конкретно, красиво. Ну, и R – это результат. В конце вашей истории вы говорите, чем все закончилось – какой был результат.
Понятно, да? Вам задают вопрос: «Приведите пример, когда вы проявили инициативу». Вы вспоминаете яркую ситуацию из вашей практики. И в нескольких предложениях описываете ее. Потом говорите: Передо мной стояли такие-то задачи в этой ситуации. Я сделал то-то и то-то и получил такой-то результат.
Все, вроде бы, понятно, но сложность здесь в том, что, даже зная об этой структуре, люди склонны забывать о ней во время ответа и сводить ответ к общим фразам. Ну, не привыкли люди к конкретике!
Например, вопрос: «Приведите пример, когда вы организовали проект». Ответ: «Я организовал много проектов, и все они успешны». Увы! Такой ответ не подойдет. Нужны факты, цифры, время, конкретные события, названия, результат.
Далее. Есть еще один момент, связанный с вопросами по компетенциям. Предположим, кандидат вспомнит и приведет хороший конкретный пример, действительно описывающий нужную рекрутеру компетенцию. И что, описывая этот пример, он будет следовать структуре ответа: ситуация, задача, действия, результат. Дело в том, что, задавая подобные вопросы, рекрутер вынуждает кандидата говорить довольно продолжительно. И по тому, как человек отвечает, какие грамматические конструкции использует, как строит предложения, хорошо обученный собеседующий может получить много информации о вас, как о личности. Пассивны вы или активны, склонны работать индивидуально или в группе, любите ли вы детали или предпочитаете глобальную картинку, вас больше привлекает действие или процесс, анализ и тд.
Я уже не говорю о языке тела, манере держаться, способности и методах произвести впечатление на собеседника, уверенности в себе. Это называется НЛП, нейро-лингвистическое программирование. Смысл его в том, что свой психологический профиль человек проявляет в своем поведении и языке. И, повторюсь, хорошо обученный специалист прекрасно все это замечает и делает выводы: подходит человек с такими психологическими характеристиками под эту позицию или нет.
Это все реальные вещи и скрыть их очень сложно. Вывод – готовиться, вспомнить хорошие, яркие конкретные, показывающие вас с хорошей стороны ситуации под все компетенции, необходимые для желаемой вами позиции. А также стоит проговорить их с обученным специалистом НЛП. Посмотреть на себя со стороны их глазами: как выглядите, какое создаете впечатление, о чем говорят используемые вами слова и грамматические конструкции, ваша интонация, жесты.
Подготовиться к собеседованию на английском языке и русском языке, читайте подробнее здесь.
Еще статьи на тему “Подготовка к собеседованию”.
Видео на тему подготовки к собеседованию и ответов на самые распространенные вопросы на собеседовании на моем ютуб канале.
Удачи!